休職 手当 期間。 休職期間がある場合の失業手当について

休職中の社員の給料はどうなる? 保険手当の申請手順も解説|@人事業務ガイド

休職 手当 期間

休職期間は法律で何か制限を受けるのか? どんな休職制度だったら合法と認められるのか? メンタル不調者が増えて、休職制度の必要性も高まってきました。 今回は、休職期間と法律の関係について確認していきます。 休職とは 労働者側の事情で、労働者が就労をしないように命じられている状況で、企業からの休職命令か、労働者からの休職の申出を企業が承認することが必要です。 私的な理由であることがポイントで、私的な事故による事故休職、起訴休職、出向休職、留学などの個人的な事情による自己都合休職、労働組合の役員に専念する際の専従休職などさまざまなケースがあります。 使用者が一方的に休職の命令を出すこともあれば、労使の話し合いによって休職に至ることもあります。 休職に似ているのですが、(以下、労災法)では「業務上の傷病による休職」のことを休業と呼びます。 企業側の事情で、労働者の就労が困難で労働義務が免除されている状況。 原料費高騰などの企業側の事情の場合と、育児休業、産前産後の休業など労働者側の事情の場合があります。 この 2つは全く違うものですから、混同しないようにしましょう。 休職期間は法律で定義なし 休職期間は、従業員はその企業に在籍しているので会社員としての身分があります。 休職に関しては法律で規定がなく、企業に賃金の支払い義務がありませんから賃金を支払うかどうかも、休職期間も各企業が任意に設定することができます。 さらに言えば、労働者から休職したい、休職期間を延ばしてほしいという要望があったとしても、それに応えるか否かも各社に任されています。 ただし、社会保険料や住民税は休職中でも免除されず納付義務があります。 休職制度を整備するかしないかを含め、どのような休職制度にするかは、各社が就業規則などで規定することができます。 休職中も、従業員はその企業に在籍していますので就業規則などは適用されます。 ですから、休職の制度がある場合には就業規則などにしっかり記載し、社内に周知しておかなければなりません。 産前産後の休業期間、育児・介護休業法による満3歳未満の子を養育するための育児休業等期間の健康保険・厚生年金の保険料は、事業主が年金事務所に申し出ることにより被保険者・事業主の両方の負担につき免除されますが、私的な病気やケガによる休職の場合には、これらの免除はありませんのでご注意ください。 なお、休職期間を勤続年数に通算するかどうかも各企業の判断になりますが、一般的には通算されません。 休職期間に企業が法律で課せられた義務 休職期間自体には法律で特段の定めはありません。 ただ、休職中でも労働者は企業に在籍しているわけですから、社会保険料(健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料)の納付、それから特別徴収の住民税の納付は企業が行います。 休職期間中も法律上、社会保険料の納付は義務 社会保険料は、休職中かどうかに関係なく法律上、一般的に翌月徴収・翌月納付です。 (根拠条文は下記です。 ) 社会保険料は給与などを企業が労働者に支払う際に控除して、企業が負担する分と合わせて、それぞれの納付先へ納付します。 また、特別徴収の住民税も納付が必要です。 休職中に賃金などを支払わない場合には、その間の社会保険料の本人負担分や住民税について企業が一時建て替えるのかなど、事前にどのように本人から徴収するのかを決めておきましょう。 休職の際の傷病手当金の受取代理:なお、傷病手当金を企業が受領して社会保険料を控除した上で、残額を休職中の従業員本人の預金口座に振り込むこともできます。 この場合には傷病手当金支給申請書の受取代理人欄への記入が必要です。 事業主に傷病手当金の受領を委任することを記入して書類を提出すると傷病手当金が企業の口座に振り込まれます。 傷病手当金は基本的には、受領する本人が受け取るものですが、条件を満たすことで企業が受け取り代理人にもなれます。 条件1)企業が適正な代理権をもっている 傷病手当金を受領する人=休職者の自らの意志によって傷病手当金支給請書が作成され、そこに受取代理人として指定されている必要があります。 休職者の自らの意志があることが重要です。 傷病手当金支給申請書は、加入している健康保険の保険者が用意していますので、指定の者を使用してください。 一例として、全国健康保険協会(協会けんぽ)の申請書は下のものです。 この書類の赤枠の中にある受取代理人の欄とその口座など必要情報を漏れなく記入して申請して受取代理人を指定します。 全国健康保険協会 より 蛇足ですが、(以下、労災法)でも、似たような制度があります。 休業補償給付が支給される前に事業主が被災した労働者にその分のお金を立替払いする制度で受任者払いといいます。 受任者払いを希望するときには労働基準監督署に受任者払い依頼書を提出してください。 場合によっては委任状だけが必要なケースもあるようです。 条件2)控除することについての合意が形成されている 傷病手当金から、従業員本人が負担すべき社会保険料や住民税を企業が控除すること、企業が控除した後のお金を従業員本人に渡すことについて事前に両者の合意があることが必要です。 傷病手当金から社会保険料や住民税を控除する場合には、本人に残額を支払う際に内訳を一緒に渡すことをお勧めします。 さいごに 休職に関しては、法律で特段の定めはありませんが、休職中の従業員にも就業規則は適用されます。 休職制度に関しては各企業に任されているので、休職に関する制度がある場合には、就業規則などに記載して周知しておきましょう。 休職に関する他の記事は.

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うつ病で退職前ずっと休職。失業手当はもらえないのでしょうか。障害者年金はもらえますか。

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この記事の目次• 長い休職期間はリスクが高い 多くの就業規則のひな形に規定されている休職期間の1例です。 勤続期間 休職期間 勤続1年未満 6カ月 勤続1年以上3年未満 1年 勤続3年以上 2年 会社によってはこれよりも長めの期間が設定されている場合もあるのではないでしょうか。 例えば、従業員数が30人規模の中小企業で、 上記の規定例のように2年の休職期間が就業規則に設定されているとした場合、 実際に2年程度の療養が必要な病気で休職者がでたと考えてみてください。 本来、休職者が担当していた仕事を他の従業員が引き受けなければなりません。 そのやりくりができれば問題ないのですが、それが難しければ、新たに社員を雇わなければならなくなります。 そして、休職者が復帰する2年後、補充した社員の分、 人件費が増加することになります。 また、休職中、従業員からの労務の提供がなく給与が支払わなければ労働保険料(労災保険・雇用保険)の支払いは発生しませんが、 厚生年金保険料 健康保険料は払い続けなければなりません。 このようなリスクを負ってまで、2年もの休職期間を設定することは、 体力に限界のある中小企業にとってデメリットが大きいといえます。 休職期間の決め方 休職期間は解雇を猶予している期間 休職期間が満了すると、 自動退職とするのが一般的です。 就業規則には次のように規定している場合が多いでしょう。 「休職期間が満了しても休職事由が消滅しない場合は、休職期間の満了をもって退職する。 」 ですので、休職期間は解雇を猶予する期間としての性格を持っています。 休職期間は短いほど社員には不利になります。 逆に会社にとっては休職期間は短いほど良いことになりますが、 労働基準法の解雇予告の規定(原則、解雇するには30日前の予告を要する)とのバランスから、 最低でも30日以上とすべきでしょう。 勤続年数に応じて決める 休職期間は30日(1カ月)以上、長くても6カ月が妥当ではないでしょうか。 一律に休職期間を設定するのではなく、 勤続年数の長さに応じて休職期間を調節しましょう。 勤続年数が短い場合は休職制度の対象外とすることもできます。 なかには、1年や2年待ってでも復職してほしい社員がいるケースもあるでしょう。 柔軟に対応できるようにするため、休職期間の延長規定を入れておくことをお勧めします。 延長する相当な理由があれば、トラブルは起こりません。 休職を繰り返す社員対策も必要 就業規則の休職制度が不備な場合、それを悪用し、何度も休職を繰り返す問題社員もいます。 たとえば、2年の休職期間が設定されている会社で、 1年11か月休職したのち、職場復帰する。 そして、数週間ほど出社してまた1年11か月休職するといったパターンです。 休職期間は満了していませんので、会社としては自動退職させることはできません。 不備のある休職制度を悪用しており、会社としては対抗することができないのです。 休職期間の通算制度を規定しない場合、このような事態になる可能性があります。 2つのポイントを踏まえ、通算制度を規定しておくと良いでしょう。 ポイント1:復帰後、一定期間内に再び休職した場合は、休職期間は通算する ポイント2:同一または類似の事由で休職した場合は、休職期間は通算する 診断書の提出を義務付ける 休職事由を確認するためにも、医師の診断書の提出を義務としましょう。 さらに、会社が指定する医師の診断書の提出を要請できるように規定しておきましょう。 医師の診断書発行には費用が掛かります。 会社が負担するのか、社員本人が負担するのかを事前に取り決めておかないと、後にトラブルになります。 原則として、社員本人が負担するように規定しておいて問題ありません。 例外として、会社指定の医師の診断を命じた場合には、会社負担としておけばよいでしょう。 休職期間は勤続年数には含めない 勤続年数は有給休暇の付与日数や退職金に影響します。 では、休職していた期間中は勤続年数に含めるのか?含めないのか?という問題が生じます。 結論からいうと、休職期間中は勤続年数に含めないことと規定するとよいでしょう。 また、休職事由によっては、勤続年数に含める規定を設けても問題ありません。 賃金の支払いや社会保険料について明記する 休職中の賃金の支払いは、会社で自由に決めて構いません。 なお、業務外の傷病による休業には、健康保険から傷病手当金が支給されます。 休職期間中でも、社会保険料は毎月発生します。 普段、給与から社会保険料を控除してから、本人に給与を支給していますが、 休職中に給与を支給しない場合は、社会保険料を控除する元となる給与がありません。 本人負担の社会保険料の取り扱い方法も忘れずに決めておきましょう まとめ 経営を圧迫しないための休職期間と賃金支払いの規定についてご説明しました。 ・休職期間は、1~6カ月が妥当です。 ・勤続年数の長さに応じて休職期間を調節しましょう。 ・休職を繰り返す社員がいることを想定し、2つのポイントを踏まえた通算制度を規定しておきましょう。 ・休職事由を確認するために、医師の診断書の提出を義務付けましょう。 ・休職期間は勤続年数には含める必要はありません。 ・賃金の支払いや本人分の社会保険料の負担について取り決めておきましょう。 多くの会社は就業規則のひな形を使っています。 就業規則をイチからオリジナルで作成することはとても大変な作業ですので、ひな形を使うことは、とても効率的です。 しかし、ひな形をそのまま使うと、実際に運用できないということがあります。 会社の実情や経営方針に合わせた、あなたの会社独自の「オンリー・ワン」の規則にするのが、就業規則の本来理想の姿です。 「就業規則届・意見書」に関する書式例 社会保険労務士が監修した 「休職期間」に関する就業規則規定例 をワードファイルでご提供しています。 御社の実情に合わせ、修正して活用することができます。 就業規則規定例のダウンロードは以下のバナーをクリック。 就業規則専門、神戸就業規則サポートセンター代表 社会保険労務士の清水がお伝えしました。 人事労務に役立つ情報を確実に集めたいと思われた方は、こちらから登録をお願いします。 注: このコンテンツには JavaScript が必要です。

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知らないと損をする「欠勤」と「休職」と「休業」の意味の違い

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〈第2章 人事 つづき〉 第4節 休職 (休職) 第13条 従業員が下記の各号の一に該当するときには休職を命ずることがある。 ただし、第1号に該当する場合で、回復の見込みが全くないときはこの限りではない。 (1)業務外の傷病による欠勤が連続1か月以上(欠勤中の休日も含む)にわたったとき。 ただし、先行する私傷病欠勤の途中において、他の私傷病が発生した場合であっても、欠勤の起算日は変更せず通算する。 また、同一または類似する傷病を理由とする休職は1回限りとする。 (2)私事により、本人からの申請により会社が認めたとき。 (3)公の職務に就き、業務に支障があるとき。 (4)会社の命令により出向をしたとき。 (5)前各号の他、特別の事情があって、会社が休職をさせることを必要と認めたとき。 2 前項による休職の欠勤開始日は下記の通りとする。 (1)前項第1号の場合 欠勤期間が1か月に達した日の翌日 (2)前項第2号から5号までの場合 会社が指定した日 (休職期間) 第14条 休職期間は、下記の通りとする。 (1)前条第1項第1号の場合 勤続5年未満 1か月 勤続5年以上10年未満 3か月 勤続10年以上 6か月 ただし、会社がとくに必要と認めた場合は、期間を延長することがある。 (2)前条第1項第2号から5号までの場合 その必要な範囲で、会社の認める期間 (休職期間中の取扱い) 第15条 休職期間中、賃金は支給しない。 ただし、特別の事情がある場合はこの限りではない。 2 休職期間中の従業員は、毎月1回以上現在の状況を会社へ報告しなければならない。 4 休職期間中に一時出勤した場合でも、1か月以内に同じ理由で欠勤するようになったときは期間の中断は行わない。 5 休職期間満了後においても休職事由が消滅しないときは、当該満了の日をもって退職とする。 6 休職期間は、勤続年数に算入しない。 ただし、特別の事情がある場合はこの限りではない。 (復職) 第16条 復職にあたって従業員はすみやかに休職事由が消滅した旨を会社に通知し、診断書を添付して復職願を提出しなければならない。 ただし、第13条第1項第1号の休職の場合、会社が指定した医療機関で受診を行い、その結果によって復職の是非を判断することができる。 従業員は、正当な理由なくこの受診を拒否することはできないものとする。 2 復職に際して、旧職務に復職させることを原則とするが、旧職務に復帰させることが困難な場合、または不適当と認められる場合は、当該従業員の職務提供状況に応じて異なる職務に配置することがある。 この場合、労働条件の変更および役職の変更等を伴うことがある。 3 復職しても1か月以内に同一または類似の理由で通算して4労働日欠勤またはそれに準ずる状態になった場合は、再度休職を命じ、前回の休職期間と通算する。 休職 従業員の長期の欠勤は解雇理由にもなりますが、休もうとする事情が病気や事故などやむを得ないものであり、その従業員が業務を行う上で重要な戦力になっている場合、そのまま解雇することは会社にとっても損失です。 このため、「休職」という制度を作って雇用関係を継続しようとする会社が多くあります。 なお、仕事中または通勤中の事故などによる病気やケガ(業務災害・通勤災害)は、労災保険の適用範囲となるため、ここでは「業務外の傷病」(プライベートな理由による病気やケガで「私傷病」ともいう)となっています。 休職という制度は法律で定められている制度ではないため、各会社がそれぞれの事情で条件を設定することができますが、多くの会社の場合は勤続期間に応じて1か月から数か月の休職を認めて、休職理由がなくなったときに復職を認めるという方法をとっています。 休職理由として認められるものには、次のようなものがあります。 業務外で起こった傷病による長期欠勤が続いている場合• 資格取得や留学などの私的理由により、長期休暇を欲する場合• 議員に当選した、刑事事件により身柄を拘束されたなど、出勤ができない公的な理由がある場合• 自社の労働組合の専従職員になる場合• 会社の事情で休職を命じる場合 会社側としては、自社として認めることができる休職理由を選別した上、それを就業規則に定めます。 また、どの程度の期間の休職を認めるか、休職中は賃金を支払うのか、復職の際の手続きや、休職期間を過ぎても復職できない場合の扱いをどうするのか、などの詳細な内容についても就業規則に定めておき、実際に休職制度を利用する従業員が発生した場合にトラブルが生じないよう、入念に事前の準備をしておきましょう。 そのため、休職期間の長さを十分に検討する必要があります。 休職期間の設定を行う場合、ひな形就業規則は、大企業向けの休職期間を記載している場合が多く、とくに中小企業の経営者などは注意が必要です。 ひな形就業規則をそのまま使ったため、経営者の意図しない休職を認めざるを得なくなる可能性があります。 休職制度はリスクを伴う制度です。 導入する法令上の義務はありませんが、導入する場合は自社の体力にあった休職期間を考えて設定しましょう。 休職期間は、たとえば勤続年数5年未満の従業員は1か月、5~10年の従業員は3か月、10年以上の従業員は半年など、会社への貢献度や休職の理由などによって上限を変えることも多くあります。 大企業では、1年〜数年の休職期間を多く採用しています。 休職期間の取扱い 休職期間中、従業員に保証されるのは「会社の労働者」という身分です。 それ以外の賃金、福利厚生制度の利用、勤続年数の計算などの扱いについては、それぞれの会社の事情に応じて、就業規則に定めることができます。 毎月の給与や年数回の賞与は、あくまでも「労働に対する対価」ですから、休職中は「労働」が労働者から提供されていないため、支払義務はないと解釈することができます。 休職の制度が従業員の身分を守るためという会社からの恩恵的な意味合いが強いため、休職期間中は無給とするケースが多くなっています。 なお、健康保険、厚生年金保険、雇用保険は休職期間中であっても加入しなければならないため、保険料の支払いをどのようにするかを決めておく必要があります。 勤続年数についても、後の人事考課や有給休暇の日数を計算する際などに影響する事項であるため、休職期間を算入するかどうかを明確に示しておきます。 復職 休職理由の解消、休職期間の満了などを受けて従業員が復職する際には、決めておくべき課題があります。 たとえば、留学など私的な理由による休職であれば、復職を認めることに大きな問題はないと思われます。 しかし、疾病やケガによる休職の場合、会社は医師の診断書の提出を求めるなどによって、復職するのに支障がない程度に回復したのかを確認する必要があります。 最近は、精神疾患による休職が問題とされており、復職に際しては充分な配慮が必要です。 また、休職期間が長い場合は、社内の状況変化や技術の進歩に対応できるかという懸念があるため、どの業務に復帰させるのかや、研修や教育を実施するか、などをあらかじめ示しておく必要があります。 さらに、休職期間経過後も復職ができない場合の処遇についても明確にします。 1957年生まれ。 石川県出身。 特定社会保険労務士(東京都社会保険労務士会)。 就業規則等の作成から労働保険・社会保険の手続き業務といった代行業務、労務相談、IPO(株式上場)支援コンサルテーション、労務監査などを数多く手掛けている。 労務相談については、企業側からの相談に留まらず、労働者側からの相談も多い。 また、IPO(株式上場)のコンサルティングにおいては、昨今のIPOでの労務関係の審査の厳格化に対応するための適切な指導を行っている。 IPO関連のセミナーの実績多数。 著作に、『パート・契約社員・派遣社員の法律問題とトラブル解決法』『解雇・退職勧奨の上手な進め方と法律問題解決マニュアル』『労働基準法と労働条件の基本がわかる事典』『労働安全衛生をめぐる法律と疑問解決マニュアル108』『労働時間と給与計算のしくみと手続き』『改訂新版 労働安全衛生法のしくみ』(監修、三修社)などがある。

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